绩效致死 - 有意和无意

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• 书名: 绩效致死
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• 链接: 绩效致死

传统管理很难不谈绩效和 KPI。

企业需要结果，管理者需要控制，组织需要衡量。没有绩效工具，很多管理者会不安，好像失去了抓手。

但绩效一旦被误用，就会变成组织疾病。

绩效的明处与暗处

绩效管理的明处，是改进技术、提高效率、明确目标。

这当然有价值。

但绩效管理的暗处，是部门之间互相推诿。每个个体都开始保护自己的一亩三分地，而不是思考企业整体。

出了问题，先看指标怎么归因，责任怎么切割，哪个部门负责。

这种机制从小企业到大企业，再到死企业，都是一种癌症。

通用的绩效病

《绩效致死》通过通用汽车的历史，看一个巨头如何在制度、人才和决策中慢慢失去活力。

高学历、高分数的人才，不一定真正理解市场。

刚愎自用的 CEO，会让组织失去纠错能力。

复杂的工会和组织环境，也会让企业行动越来越迟缓。

单个问题未必致命，但它们像癌细胞一样积累，最后让组织失去生命力。

不要只站在企业内部看问题

中国企业也会遇到类似问题：过于爱面子，只看名校和头衔，不看适合与产出；部门层级太多，内耗严重；核心价值竞争不足，总喜欢在红海里折腾。

说到底，企业不能只站在企业位置考虑问题。

真正重要的是客户：你为客户创造了什么价值？

绩效如果服务客户价值，它就是工具；如果只服务内部控制，它就会变成形式主义。

在互联网和 AI 时代，组织更需要警惕指标幻觉。数据越多，越容易让人误以为自己看见了真实。

真正的管理，要能穿过指标，看见价值、客户和系统健康。